Altersgerechtes Lernen

Weiterbildung gilt als wirksames Instrument, um die Beschäftigungsquote bei älteren Arbeitnehmern zu erhöhen. Mag. Konrad Fankhauser, stellvertretender Geschäftsführer von die Berater^®, erläutert im Interview, worauf es bei altersgerechten Weiterbildungsprogrammen ankommt.

Frage: Bereits seit Jahren wird lebenslanges Lernen propagiert. Warum stoßen die entsprechenden Programme erst jetzt auf breite Akzeptanz bei den Betroffenen?
Fankhauser: Wir stehen vor einer Situation, wie es sie noch nie zuvor in der Geschichte gab. Es wird in unserer Gesellschaft immer mehr ältere Menschen geben und es wird unumgänglich sein, sie länger im Arbeitsprozess zu halten. In unserer Wissensgesellschaft ist der Schlüssel dazu die permanente Weiterbildung. Bevölkerungs- und Arbeitsmarktexperten, Volkswirtschaftler und Betriebswirtschaftler haben die Bedeutung des lebenslangen Lernens schon lange erkannt. Das AMS setzt bereits seit Jahren entsprechende Initiativen. Neu ist, dass der Druck offenbar so groß geworden ist, dass die Unternehmen und die Arbeitnehmer selbst für dieses Thema offen sind und die Bereitschaft zur Teilnahme an der Weiterbildung steigt.

Frage: Welche Ziele verfolgt die Politik beim Thema "lebenslanges Lernen"?
Fankhauser: Es gibt eine sogenannte LLL-Strategie für lebenslanges Lernen. In einem Sozialpartnerpapier vom Oktober 2007 ist als Ziel festgehalten, die Bildungsbeteiligung bei den Erwachsenen in Österreich von derzeit rund 13 Prozent auf 20 Prozent bis zum Jahr 2012 zu steigern. Wir liegen mit diesem Wert übrigens etwas über dem Mittelwert der EU-25. Aber ich möchte den Fokus auf die älteren ArbeitnehmerInnen lenken. Hier haben wir ein Problem, das wir rasch in Angriff nehmen sollten: Österreich gilt als Weltmeister bei Frühpensionierungen.

Frage: Welche Möglichkeiten zur Eindämmung der Frühpensionierungen sehen Sie?
Fankhauser: Durch die Erhöhung der Bildungsbeteiligung der älteren ArbeitnehmerInnen kann auch die Erwerbsquote bei den 55- bis 65-Jährigen deutlich gesteigert werden. Natürlich ist es unrealistisch, einen 62-Jährigen zur Weiterbildung zu motivieren, besonders dann, wenn er zum Beispiel seit seiner Schulzeit keinen Schulungsraum mehr von innen gesehen hat. Deshalb setzt man mit Bildungsmaßnahmen gezielt bei ArbeitnehmerInnen ab 45 + an. Aus zwei Gründen: Zum einen wird diese Altersgruppe bis zum Jahr 2040 von 31,5 Prozent auf 40 Prozent anwachsen. Wenn es gelingt, diese Gruppe durch  Qualifizierungsmaßnahmen länger im Arbeitsprozess zu halten, ist viel für die Entlastung der Sozialsysteme erreicht. Zum anderen sinkt gerade bei Beschäftigten ab 45 Jahren die Bereitschaft, an Schulungen teilzunehmen, deutlich ab.

Frage: Warum erkennen immer mehr Unternehmen die Notwendigkeit zur Weiterbildung älterer Beschäftigter?
Fankhauser: Ältere ArbeitnehmerInnen, die sich nicht weiterbilden, verlieren den fachlichen Anschluss und die Motivation. Nicht auffallen und durchtauchen, lautet meist die Devise. Diese paar Jährchen zur Pensionierung werde man schon noch hinter sich bringen, sagen sich viele. Eine Spirale in die innere Emigration mit allen negativen Begleiterscheinungen setzt sich in Gang. Die Krankenstände häufen sich, die Stimmung in den den Teams verschlechtert sich, Reibungsverluste entstehen, etc.. Wenn sich die älteren MitarbeiterInnen demotiviert zurückziehen, geht den Unternehmen deren wertvolle Erfahrung verloren.

Frage: Welche positiven Effekte können durch die Teilnahme an Schulungen erzielt werden?
Fankhauser: Zunächst einmal werden MitarbeiterInnen durch ihr "upgedatetes" Know-how wieder in die Lage versetzt, aktiv mitzuarbeiten und ihre Erfahrung einzubringen. Neben der fachlichen Qualifizierung ist die Motivierung besonders wichtig. Unternehmen, die ältere MitarbeiterInnen schulen, signalisieren ihnen Wertschätzung und die Bereitschaft an ihnen festzuhalten. Das steigert das Selbstwertgefühl und löst oft wahre Motivationsschübe aus. So können MitarbeiterInnen, die sich bereits innerlich vom Unternehmen verabschiedet haben, zurück ins Boot geholt werden. Wir wissen aus Erfahrung, dass es gar nicht entscheidend, was geschult wird, sondern dass überhaupt geschult wird.

Frage: Ist die Lernfähigkeit im Alter überhaupt noch gegeben?
Fankhauser: Erst vor wenigen Jahren hat die Altersforschung mit dem hartnäckigen Vorurteil aufgeräumt, wonach das alternde Gehirn unweigerlich abbaut. Es wurde vielmehr wissenschaftlich nachgewiesen, dass das Gehirn auch im Alter noch in der Lage ist, sich zu regenerieren, neue Zellen zu bilden und sich weiterzuentwickeln. Die Lernfähigkeit bleibt auch im Alter aufrecht. Wichtig ist es, möglichst früh wieder mit dem Lernen zu beginnen oder gar nicht erst aufzuhören.

Frage: Ist Lernen also ein Jungbrunnen?
Fankhauser: Das kann man so sagen! Je mehr man sein Gehirn trainiert, umso aktiver kann man sich mit seiner Umwelt auseinandersetzen. Wer geistig beweglich bleibt, empfindet neue Produkte oder Technologien nicht als Bedrohung und kann die Spirale der Ablehnung und Frustration durchbrechen. Das stärkt natürlich auch das allgemeine Befinden und hebt die Lebensfreude. Lebenslanges Lernen hat also weitreichende positive Effekt für das Individuum.

Frage: Sind die "Alten" von heute generell fitter als sie es früher waren?
Fankhauser: Ja, nicht umsonst gibt es Begriffe wie "successful aging" oder "productive aging", die nicht  wie man vermuten könnte aus dem Marketing kommen, sondern aus der Gerontologie. Aufgrund der verbesserten Lebensumstände - von der Ernährung, über die Wohnverhältnisse bis zur medizinischen Versorgung - sind die "third agers" ab 60 Jahren oft  mindestens so fit und leistungsfähig wie das früher 45- oder 50-Jährige waren. Die Altersforschung hat übrigens festgestellt, dass bei den meisten Menschen erst mit rund 80 Jahren ein deutlicher Verfall einsetzt. Das betrifft vor allem die rasch wachsende Gruppe der WissensarbeiterInnen. Wer hingegen 40 Jahre lang körperlich schwer gearbeitet hat, dem ist ein höheres Pensionsalter oder eine berufliche Umorientierung nur schwer zuzumuten.

Frage: Was bedeutet es für Unternehmen, wenn der Anteil der älteren ArbeitnehmerInnen steigt?
Fankhauser: Ich sehe in einem Altersmix durchwegs Vorteile. Es gibt altersspezifische Unterschiede, wie Menschen an ihre Aufgaben herangehen bzw. was man von ihnen verlangen kann, wo ihre Stärken und Schwächen liegen, welche Wertorientierungen sie haben etc.. In einem entsprechend strukturierten Team können sich die unterschiedlich gelagerten Stärken vorteilhaft ergänzen.

Frage: Welche altersspezifischen Unterschiede sind das?
Fankhauser: Junge MitarbeiterInnen sind in der Regel karriereorientierter als ältere. Sie möchten mehr Dinge kennenlernen und ausprobieren. Geld zu verdienen ist für sie wichtig, weil sie sich in der Regel erst eine Existenz aufbauen müssen oder eine Familie gründen möchten. Ältere ArbeitnehmerInnen punkten hingegen mit Erfahrung. Sie sind gut im Kundenkontakt. Wenn es gilt, komplizierte Probleme zu lösen und komplexe Aufgaben zu erledigen, schneiden sie besser ab als ihre jüngeren KollegInnen.

Frage: Wo liegen die Schwächen von älteren Beschäftigten?
Fankhauser: Sie sind nicht so belastbar wie jüngere ArbeitnehmerInnen. Hetzereien von Termin zu Termin bereiten ihnen Probleme. Umweltbedingungen wie große Hitze, hoher Lärmpegel, schlechtes Licht machen ihnen mehr zu schaffen.

Frage: Das heißt, die Unternehmensführung sollte auf altersspezifische Bedürfnisse besondere Rücksicht nehmen?
Fankhauser: Generationengerechte Führung ist eine elementare Managementaufgabe, die immer wichtiger wird. Ältere ArbeitnehmerInnen müssen anders geführt werden als jüngere. ManagerInnen sollten sich  gezielt mit den Bedürfnissen der verschiedenen Altersgruppen auseinandersetzen. Führungskräfte müssen die Fakten zu Fragen der altersgerechten Führung kennen und bei ihren Entscheidungen berücksichtigen. 

Frage: Worauf sollten Führungskräfte dabei besonders achten?
Fankhauser: Das beginnt bei so einfachen und scheinbar selbstverständlichen Dingen, wie zum Beispiel den richtigen Ton zu finden. Wenn ein jüngerer Manager einem älteren Arbeitnehmer in schulmeisterlichem Ton erklärt, wie er seine Arbeit zu erledigen hat, wird sich der sagen: "Der hat ja keine Ahnung!" Er wird nicht zuhören und abblocken oder im schlimmsten Fall sogar intrigieren. Vor allem jüngere Führungskräfte machen oft den Fehler, sich durch einen autoritären Stil Respekt verschaffen zu wollen. Man muss als Führungskraft anerkennen, dass ältere Arbeitnehmer in ihrem Fachbereich Kenntnisse haben, die der junge Manager gar nicht haben kann. Ein Manager kann fachlich noch so brilliant sein, wenn er nicht zuhören und kommunizieren kann, wird er scheitern.

Frage: Welche konkreten altersgerechte Maßnahmen können Unternehmen setzen?
Fankhauser: Ich halte es zum Beispiel für eine zentrale Managementaufgabe, altersgerechte Arbeitsplätze zu schaffen. Oft ist das sehr leicht möglich. Es gibt ein gutes Beispiel von einem Team von Lagerarbeitern, in dem es zu immer stärkeren Reibungsverlusten gekommen war. Bei einer Analyse stellte man fest, dass die älteren Arbeiter zu viel Zeit im Stehen verbringen, sodass sie rasch ermüdeten. Nach geringfügigen, internen Umstrukturierungen konnte das Problem gelöst werden. Die Stimmung im Team verbesserte sich schlagartig, ebenso wie die Leistung. Übrigens: In den meisten Fällen kann durch einfache Modifikationen Arbeit altersgerecht organisiert werden.

Frage: Welche Herausforderungen ergeben sich für das Management hinsichtlich "altersgerechter Führung"?
Fankhauser: Das Management eines Unternehmens sollte sich gezielt mit der Altersstruktur der Belegschaft auseinander setzen. Man kann ja ohne weiteres antizipieren, wie sich diese entwickeln wird. Führungskräfte haben meiner Meinung nach die Aufgabe, die altersspezifischen Schwächen und Stärken der MitarbeiterInnen und die Altersstruktur des Unternehmens in die Teambildung einfließen zu lassen. Bereits in der Jobdescription sollte stärker auf das Alter der MitarbeiterInnen Rücksicht genommen werden. Da wird kaum differenziert, ob der Arbeitnehmer 20 Jahre alt ist oder 55.

Frage: Kehren wir zum Abschluss zum Thema Weiterbildung zurück. Müssten hier nicht auch altersspezifische Besonderheiten berücksichtigt werden?
Fankhauser: Das ist ein wichtiges Thema in der Weiterbildung. Generationengerechtes Lernen wird an Bedeutung gewinnen. Das betrifft die Themensetzung ebenso wie die didaktischen Methoden. Ein erstes Umdenken hat bereits stattgefunden. Immer mehr Unternehmen starten eigene Programme für generationengerechtes Lernen. Als eines der führenden Consultingunternehmen für Aus- und Weiterbildung in Österreich sind wir in diesem Bereich selbst sehr aktiv. Im Rahmen des "Great Place to Work"-Awards haben wir übrigens einen Sonderpreis für die "Nutzung des Potentials älterer Arbeitnehmer" erhalten.