Krisenmanagement durch Weiterbildung

Die Finanzmarktkrise bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Konjunktur und die Beschäftigung. Outplacement-Projekte gewinnen an Bedeutung. Grund genug für ein Interview mit  Mag. Martin Röhsner, Geschäftsführer von die Berater^®, zu Fragen des Arbeitsmarktes und der Weiterbildung in Krisenzeiten.

Frage: Was bedeutet die gegenwärtige Finanzmarktkrise für den Arbeitsmarkt?
Röhsner: Man muss kein Prophet sein, um zu sehen, dass die Krise der internationalen Finanzmärkte auf die Realwirtschaft durchschlagen wird. Wie hart sie die Konjunktur und die Beschäftigung tatsächlich treffen wird, ist schwer abzuschätzen. Ich möchte mich deshalb auch auf keine Spekulationen einlassen. Grundsätzlich kann man sagen, dass der Arbeitsmarkt mit einem sehr feinen Sensorium auf die wirtschaftlichen Entwicklungen reagiert. Selbst wenn volkswirtschaftliche Indikatoren noch keine Anzeichen für einen Abschwung liefern, hören PersonaldienstleiterInnen und Headhunter bereits das Krachen im Gebälk. Sie erkennen die Vorboten der Krise oft daran, dass es plötzlich schwierig wird, Spitzenleute abzuwerben. Wenn ManagerInnen nur mehr schwer zu einem Jobwechsel zu bewegen sind, ist das ein erstes Anzeichen für ein Nachlassen der Konjunktur bzw. für aufkommende Turbulenzen in der entsprechenden Branche.

Frage: Krise und Arbeitslosigkeit - das sind wohl siamesische Zwillinge. die Berater^® bieten Outplacement-Programme an. Was ist das Besondere daran?
Röhsner: Kündigungen sind für alle Beteiligten eine Belastung. Für die betroffenen MitarbeiterInnen natürlich an erster Stelle, aber auch für den Rest der Belegschaft und das Management. Professionelles Outplacement verfolgt das Ziel, für alle Beteiligten eine befriedigende Lösung zu erzielen. Die Voraussetzung dafür ist eine höchstmögliche Transparenz von Anfang an. Es gibt nichts Schlimmeres bei Kündigungen als die quälende Unsicherheit, wer als nächster betroffen sein könnte.

Frage: Was leistet Outplacement für das Management und die Belegschaft?
Röhsner: Kündigungen bringen Unruhe ins Unternehmen. Um die Wogen zu glätten und  Vertrauen wieder herzustellen, müssen sichtbare Zeichen gesetzt werden, dass die gekündigten ArbeitnehmerInnen nicht alleingelassen, sondern bei der Jobsuche unterstützt werden. Bei unseren Outplacement-Projekten kommt dem Management bzw. den Personalverantwortlichen eine zentrale Rolle zu. Kündigungsgespräche zu führen ist für niemanden ein Vergnügen. PersonalistInnen und ManagerInnen möchten diese unangenehme Aufgabe möglichst rasch hinter sich bringen. Was bei den Betroffenen als Kälte ankommt, ist in den meisten Fällen Unsicherheit. Ich habe große Achtung vor allen, die diesen schwierigen Job professionell abwickeln. Ich habe schon PersonalistInnen erlebt, die das letzte  Kündigungsgespräch mit sich selber führen mussten. Ein wichtige Aufgabe bei unseren Ouplacement-Projekten ist es, das Management darauf vorzubereiten, wie sie die Kündigungen im Unternehmen kommunizieren und wie Kündigungsgespräche zu führen sind.

Frage: Kann es für die von einer Kündigung Betroffenen überhaupt eine befriedigende Lösung geben?
Röhsner: Konkrete Hilfe ist gefragt. Floskeln wie "Krise als Chance" klingen in den Ohren der Betroffenen zumeist zynisch. Outplacement hat nicht die Aufgabe, zum Beispiel ein Monatsgehalt mehr herauszuholen. Das sollte der Gewerkschaft oder dem Betriebsrat vorbehalten bleiben. Unser Outplacement-Ansatz verfolgt für die von der Kündigung betroffenen ArbeitnehmerInnen ein ganz klares Ziel: Wir unterstützen sie dabei, so rasch wie möglich einen neuen Job zu finden, indem wir ihre Qualifikationen verbessern und sie trainieren, wie sie sich erfolgreich bewerben. Idealerweise sollen die gekündigten ArbeitnehmerInnen gar nicht erst ein AMS von innen sehen, sondern noch während der Kündigungsfrist einen neuen Job antreten können. Denn je länger die Arbeitslosigkeit dauert, umso schwieriger wird der Wiedereinstieg und umso belastender wird die Situation für die Betroffenen. Da kommt sehr rasch eine negative Spirale von Enttäuschung und Demotivierung in Gang.

Frage: Welche Möglichkeiten hat der Berater im Outplacement-Prozess?
Röhsner: Beim Outplacement ist viel von Neuorientierung und Perspektivenentwicklung die Rede. Was hier sehr vage klingt, muss in der Praxis mit effektiven Maßnahmen gefüllt werden. Wenn jemand, der zum Beispiel 15 oder 20 Jahre in derselben Firma gearbeitet hat, gekündigt wird, fehlt ihm in der Regel das grundlegende Bewerbungs-Know-how. Bewerbungscoaching ist daher besonders wichtig. Generell gehört professionelles Bewerben mittlerweile zum unverzichtbaren Rüstzeug auf dem modernen Arbeitsmarkt. Die Dauer der durchschnittlichen Arbeitsverhältnisse wird immer kürzer. Sich am Arbeitsmarkt zu präsentieren und sich zu bewerben, wird immer wichtiger.

Frage: Was verstehen Sie in diesem Zusammenhang unter dem Schlagwort "Neuorientierung"?
Röhsner: Wichtig ist zunächst eine Standortbestimmung. Nehmen wir zum Beispiel den Bankensektor. Unabhängig von der aktuellen Finanzkrise war es schon seit längerem klar, dass das Filialnetz der Banken in Österreich zu dicht ist und dass es zu einem Personalabbau kommen muss. Das bedeutet, dass nur ein kleiner Teil der gekündigten MitarbeiterInnen wieder in einer Bank arbeiten können wird. Die meisten werden sich neu orientieren müssen, um in einer anderen Branche eine Stelle zu finden. In einem ersten Schritt müssen sich die Betroffenen über ihre Möglichkeiten und Ziele klar werden. Oft können durch punktuelle Qualifizierungsmaßnahmen, wie zum Beispiel in den Bereichen Sprachen, EDV, Bürokommunikation, Marketing etc. die Chancen auf einen raschen Wiedereinstieg deutlich erhöht werden. Die spezifischen Kenntnisse von Bankangestellten werden ja nicht gänzlich obsolet, vielfach muss das Know-how-Profil für neue Aufgaben erweitert werden, um die Chancen auf dem Arbeitsmarkt intakt zu halten.

Frage: Warum ist professionelles Outplacement für Unternehmen so wichtig?
Röhsner: Kündigungen werden meist ausgesprochen, wenn die Konjunktur stockt und/oder Unternehmen in Turbulenzen geraten. Wenn es wieder bergauf geht, benötigen die Firmen vielleicht wieder genau jene MitarbeiterInnen, die sie zuvor abbauen mussten. Da ist es natürlich von Vorteil, wenn man sich in gutem Einvernehmen getrennt hat. Wie man mit MitarbeiterInnen umgeht, ist darüber hinaus wichtig für das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber. "Employment Branding" unterstreicht die Notwendigkeit, als Arbeitgeber zur begehrten Marke zu werden. Unternehmen stehen schließlich auch im Wettbewerb um gute MitarbeiterInnen.

Frage: Ist Weiterbildung nicht generell ein wichtiger Faktor, um besser durch schwierige wirtschaftliche Zeiten zu kommen?
Röhsner: Ja und zwar gleichermaßen für ArbeitnehmerInnen, Unternehmen und die Gesellschaft. Gut ausgebildete Arbeitskräfte haben bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen mit qualifizierten MitarbeiterInnen sind konkurrenzfähiger Im Wettbewerb. Darüber hinaus kann eine Volkswirtschaft mit gut ausgebildeten Arbeitskräften Krisen sicherlich besser bewältigen als andere.

Frage: Weiterbildung ist also eine Aufgabe, die alle angeht?
Röhsner: Ja, wir treten deshalb auch für ein 3-Säulen-Modell ein, das staatliche Initiativen in der Erwachsenenbildung vorsieht, den Unternehmen, die in die Weiterbildung ihrer MitarbeiterInnen investieren steuerliche Vorteile bietet und die Eigenverantwortung des Einzelnen für Bildungsmaßnahmen stärkt. Generell glaube ich, dass der Einzelne eine positivere Haltung zur Bildung entwickeln sollte.

Frage: Wie könnte eine positivere Grundhaltung zur Bildung aussehen?
Röhsner: Ein Blick über die Grenzen zeigt, dass es zum Beispiel für die Menschen in den früheren kommunistischen Ländern viel selbstverständlicher ist, in die eigene Bildung zu investieren. Wenn jemand im "Westen" arbeiten und Geld verdienen möchte, dann weiß er, dass er Sprachen beherrschen muss und IT-Kenntnisse oder andere Zusatzausbildungen braucht. Der Europäische Computerführerschein oder Sprachenzertifikate haben zum Beispiel in der Slowakei oder in Tschechien eine große Bedeutung, weil sie ein Türöffner für den Westen sind. Es geht also darum, dass auch bei uns der Einzelne den Wert von Bildung für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung erkennt.

Frage: Welche Möglichkeiten sehen Sie, eine höhere Wertschätzung für die Weiterbildung zu erreichen?
Röhsner: Wir sind in einer Plattform der größten Bildungsträger Österreichs tätig, die ein gemeinsames Forderungspaket an die nächste Bundesregierung geschnürt hat, das unter anderem die Einführung eines Bildungskontos zum Inhalt hat. Diese Maßnahme, ähnlich der Bauspar-Idee, sieht ein Ansparkonto vor, das mit staatlichen Prämien gefördert wird. Damit sollen in erster Linie Verwandte wie Eltern oder Großeltern angesprochen werden, die in die Bildung des Nachwuchses investieren möchten. Es ist gar nicht so entscheidend, wie hoch die Prämie bzw. der Zinssatz für dieses Bildungskonto ist, wichtig ist vielmehr, die Zielsetzung in den Köpfen zu verankern, dass Bildung ein hohes, förderungswertes Gut ist.

Frage: Kann und soll der Staat auch bei Herausforderungen wie dem häufig beklagen "Technikermangel" bildungspolitisch aktiv werden?
Röhsner: Was den Technikermangel betrifft, hat es in der Vergangenheit zweifellos Versäumnisse der Politik gegeben. Die Wirtschaft weist schon seit Jahren auf diesen Engpass hin und beklagt ihn als Hemmschuh für das Wachstum. Ich glaube, dass vor allem die Sozialpartner über die nötige Fach- und Marktkenntnis verfügen, um derartige bildungspolitische Erfordernisse frühzeitig erkennen und in Angriff nehmen zu können. Allerdings wäre es wichtig, längerfristig zu planen und nicht immer nur von Legislaturperiode zu Legislaturperiode zu denken. Ich erinnere mich an eine groß angekündigte Offensive, bei der jedem Schulabgänger eine Lehrstelle garantiert wurde. Dieses Ziel wurde auch tatsächlich mit großem Finanzaufwand erreicht. Leider fehlte dann das Geld für andere AMS-Projekte, was zur Folge hatte, dass die Arbeitslosigkeit bei den Erwachsenen hinauf schnellte. Weichenstellungen in der Weiterbildungspolitik sind sicherlich sinnvoll. Sie sollten allerdings langfristig geplant werden und aus dem politischen Tagesstreit herausgehalten werden.